Tinh giản biên chế: Phải dám tự lấy đá đập vào chân mình

Chúng ta đang phải đối mặt trước một thách thức, một mâu thuẫn giữa năng suất lao động còn nhiều bất cập cả về số lượng và chất lượng với một đội ngũ đông đảo cán bộ, công, viên chức đang làm việc và hưởng lương trong khu vực công. Nên, việc tinh giản biên chế thực chất là việc làm chính đáng, một nhu cầu “sống – còn” trong toàn bộ hệ thống hành chính nhà nước. Tôi nghĩ, tinh giản biên chế chưa bao giờ “chỉ là sự hô hào”, có chăng là chúng ta làm chưa hiệu quả. Và hiện nay có thể cũng sẽ là như vậy, nếu như chúng ta không dám mạnh dạn “chịu đau” để “tự lấy đá đập vào chân mình”.

Tôi cũng đặt câu hỏi, ai sẽ nằm trong danh sách tinh giản biên chế? Những người đã được đào tạo hay chưa đào tạo, những người có “tay nghề - năng lực thực sự” song chưa có bằng cấp tương thích hay những người có kinh nghiệm và thâm niên công tác đang còn nhiệt huyết… Đây quả là một bài toán mà tôi nghĩ các cấp thẩm quyền trước hết cần có một quan điểm và cách thức làm mới. Bởi, nếu cứ làm theo hình thức kiểu trước đây, chắc chắn sẽ không tránh khỏi các tiêu cực mà ta đã mắc phải – một cuộc “chạy đua” không thực chất

Tôi nghĩ, xây dựng tiêu chí để phân loại công chức đạt và không đạt lần này cần được cụ thể hoá trên cả ba loại hình: Loại công chức có chức vụ và chức nghiệp (cán bộ làm công tác lãnh đạo, quản lý, loại công chức có chức nghiệp (trong bộ máy hành chính, công quyền…, loại viên chức có chức nghiệp gồm cấp chuyên viên và tương đương; cấp chuyên viên chính và tương đương; cấp chuyên viên cao cấp và tương đương… Xây dựng tiêu chí riêng thì đánh giá mới đúng.

Chúng ta đang làm việc trong sự tác động của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, tức là – tính cạnh tranh và sự minh bạch không chỉ là nguyên tắc mà còn là phương châm hành động. Tôi cũng đã có những chuyến công tác ở một số nước phát triển và học được ở họ tinh thần: Mọi quan điểm, lý luận đều dựa trên “bằng chứng”. Tôi tôn trọng bằng chứng theo nghĩa là kết quả hành động hoàn thành công việc, đồng thời là thước đo của sự đánh giá trình độ, thái độ và ý chí làm việc của các cán bộ, công chức hiện nay.

Loại cán bộ lãnh đạo, quản lý xét thấy không có năng lực và kinh nghiệm lãnh đạo, điều hành. Loại cán bộ công, viên chức làm chuyên môn có năng lực nghiệp vụ còn yếu kém… đã được thể hiện qua thực tiễn công tác. Tôi nghĩ, đây là hai chủ thể cần phải được đưa vào diện tinh giản trước.

Thực tiễn đang cho thấy, sự “vô cảm”, thái độ thờ ơ, thiếu nhiệt huyết trong công việc của cán bộ, công chức là sự biểu thị năng lực cảm xúc thấp, dẫn đến đạo đức nghề nghiệp không cao có nguyên nhân trực tiếp phần nhiều là do năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực chuyên môn nghiệp vụ của họ còn chưa ngang tầm. Nên tựu trung lại, người năng lực kém thì mới như thế. Và người năng lực kém thì nên lo lắng dần đi là vừa.

Để “trụ lại” và cùng cạnh tranh trong hệ thống công vụ hiện nay – theo tôi, thước đo năng lực, trình độ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức không phải ở bằng cấp hình thức càng cao thì cơ hội được trụ lại càng lớn. Việc trau dồi, nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức hiện nay có nhiều con đường khác nhau, trong đó đặc biệt chú trọng đến con đường “tự đào tạo”. Cảm xúc đạo đức nghề nghiệp đi liền kỹ năng nghiệp vụ, dù bất luận là loại cán bộ, công chức nào kể cả “con cháu các cụ” cũng cần.

Hy vọng sẽ là như vậy, bởi vì thay cho việc phải trả lương cho số đông, thì nay, số lượng người được hưởng lương còn ít hơn. Tôi nghĩ đây cũng là chủ trương tốt đẹp của Đảng và Nhà nước ta về kích thích thái độ an tâm công tác và năng lực cống hiến của đội ngũ cán bộ, công chức, cao hơn nữa là đảm bảo an sinh xã hội cho đội ngũ cán bộ, công chức này.

Tôi thấy nảy sinh một vấn đề trong câu chuyện này là giải quyết lực lượng lao động sau đào tạo thế nào, nếu biên chế cứ thu hẹp? Nên chăng khuyên học sinh đừng thi đại học nữa, vì có học cũng chẳng vào được biên chế đâu?

Tôi nghĩ, tinh giản biên chế không đồng nghĩa với giảm bớt quy mô đào tạo và hạn chế sự khuyến khích học sinh thi đại học. Cách giải quyết vấn đề này là minh bạch lựa chọn đích danh những người trong diện được biên chế trước theo số lượng mục tiêu đặt ra trong hệ thống công vụ, sau đó tiến hành kế hoạch đào tạo chung. Như vậy, chúng ta sẽ chủ động kế hoạch đào tạo đúng đối tượng và ứng viên được lựa chọn cũng xác định được mục tiêu của mình để phấn đấu…

Trong một đơn vị cần có một tỷ lệ tương ứng giữa số lượng với chất lượng. Có thể là theo tỷ lệ 1/3 sau khi tinh giản biên chế là phù hợp với chất lượng công vụ của ta hiện nay: 1/3 cán bộ công chức giỏi xuất sắc; 1/3 cán bộ công chức khá giỏi và còn lại 1/3 cán bộ công chức trung bình khá…

Có lẽ đây là vấn đề khó trả lời nhất trong đề xuất để tinh giản biên chế thực sự có ý nghĩa cách mạng trong hệ thống công vụ của ta vốn dĩ chịu ảnh hưởng khá dài của cơ chế hành chính bao cấp và truyền thống “duy tình” “ một người làm quan cả làng được nhờ”... Tôi vẫn muốn đặt lại vấn đề mấu chốt là cải cách thể chế của vai trò quản lý nhà nước đặt trong mối quan hệ tác động của kinh tế thị trường và sự tham gia phản biện của các tổ chức trong “xã hội dân sự”.

Phải bắt đầu tạo được sự chuyển biến từ bên trong các cấp có thẩm quyền bằng việc khắc phục được cách làm việc theo “nhóm lợi ích” và “tư duy nhiệm kỳ”.

Đúng thế. Cần tham chiếu vào công cuộc tinh giản biên chế trên cơ sở kết hợp giữa “quản lý thực thi” (quản lý hiệu quả theo từng công việc nhất định trong thực tế…) và “quản lý mục tiêu” (tinh giản biên chế của ta cần phải có lộ trình, không thể nôn nóng, đốt cháy giai đoạn). Đánh giá hiệu quả công việc một cách thực chất.